介護施設の人事評価制度のつくり方 ―ゼロから始める6つのステップ
更新日：57false51 GMT+0000 (Coordinated Universal Time)
「そろそろ、うちにも人事評価制度が必要だと思っているんです」
職員が増え、事業所が増えてくると、経営者の目だけでは一人ひとりを見きれなくなります。誰が頑張っているのか、誰に何を教えればよいのか。それを仕組みにしたい、というご相談です。
ところが、本や他社の評価シートを参考につくってみたものの、1年もたたないうちに「提出するだけ」になってしまう。そんな法人も少なくありません。
私たちはこれまで、150社以上の福祉施設で、給与の見直しや評価制度、キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきました。その経験から言えるのは、つまずく法人ほど「評価シートづくり」から始めているということです。
評価制度の良し悪しは、シートを書く前に決めることと、つくり方で決まります。この記事では、ゼロから制度をつくる手順を6つのステップでお伝えします。
この記事でわかること ✓ 介護施設の人事評価制度を、ゼロからつくる6つのステップ ✓ 人事評価とキャリアパス（社内資格制度）を分けて考える理由 ✓ 職員が納得しやすい評価基準の書き方（3段階・プラス評価） ✓ 制度を「後出しジャンケン」にしない示し方 |
介護の人事評価制度は「6つのステップ」でつくる
6つのうち、前半の3つは評価シートを1行も書かないうちにやることです。ここを飛ばすと、どれだけ立派なシートをつくっても制度は根づきません。
ステップ1 評価の目的を「育成」に決める
最初に決めるのは、何のために評価するのか、です。
賞与や昇給の金額を決めるため。そう答える法人は多いのですが、それを主な目的にすると、評価は「人に値段をつける」ことになります。「人に値段をつける」とは、仕事の中身ではなく、人そのものに金額をつけてしまうことです。
評価の目的は、職員の成長の現在地を、上司と本人で確かめ合うこと。つまり育成です。賞与や昇給への反映は、その結果としてついてくるものと位置づけます。
ステップ2 人事評価とキャリアパスを分けて設計する
次に、「人事評価（人事考課）」と「キャリアパス」を分けます。ここが混ざっている制度は、ほぼ例外なく現場が混乱します。
「人事評価」は、普段の仕事ぶりや行動を見るものです。挨拶や責任感のような意識・行動を、半年か1年に1回評価し、昇給や賞与に反映します。
一方、「キャリアパス」を支える「社内資格制度」は、知識・技術・資格といった能力を見るものです。感染症の知識や移乗介助の技術などを確かめ、等級を上げるかどうかを決めます。
この2つを1枚のシートに混ぜると、技術の項目は経験の長い職員ほど点が取りやすくなります。意欲が高くても経験の浅い職員が不利になり、人事評価が「既得権」になってしまうのです。
ステップ3 中堅職員を入れたプロジェクトチームをつくる
評価基準を、経営陣と社労士やコンサルタントなどの専門家だけでつくる。他社の評価シートをそのまま流用する。どちらも、私たちは勧めていません。
現場を知らない人がつくった基準は、現場の言葉になっていないからです。職員から見れば「上から降ってきたもの」で、納得しにくくなります。
評価基準は、現場の中堅職員を入れてつくります。たとえば私たちスターコンサルティンググループが制度づくりをお手伝いする際には、必ず数人の中堅職員でプロジェクトチームを組んでいただいています。つくる過程に関わった職員は、その後の運用でも心強い味方になります。
ステップ4 理想の職員像を言葉にし、評価テーマを決める
チームで最初に話し合うのは、「うちの法人で、どんな職員に高い評価をつけたいか」です。評価が高い職員ほど、現場で力を発揮している。そうなるように理想の職員像を言葉にします。
理想の職員像には、ケアの質だけでなく、ご家族やケアマネジャーへの対応のような集客につながる行動や、少ない人数でも回せる現場づくりの行動まで入れます。この考え方は「介護事業の稼働率向上につなげる「人事評価」のつくり方」で詳しく書きました。
そこから、理念の実践、安全管理、会議への参画意識、仲間意識といった評価テーマを決めていきます。数は、1つの職種でおおむね20〜30項目が目安です。少なすぎると要領のよい人だけが高く評価されやすく、多すぎると評価する側が追いきれません。
ステップ5 各テーマを「3段階の行動」で書く
テーマが決まったら、それぞれに説明を1行と、行動の基準を書きます。私たちは、基準1 最低基準 → 基準2 標準 → 基準3 理想的職員の3段階で、積み上げ式に書いています。
3段階にしているのも意味があります。私たちの経験上、４、５、６段階にすると、段階ごとの違いを言葉にするのがとても難しくなります。「ここを下回ったら困る」「これくらいはやってほしい」「ここを目指してほしい」の3段階のほうが、現場にはまりやすいのです。
書くときの目安は、1人の職員を2人の評価者が評価しても、評価が分かれないことです。「ややできている」「できている」のようなあいまいな言葉は使わず、見てわかる行動で書きます。
もう1つ、基準はできたら点が上がる「プラス評価」にします。「事故を起こしたらマイナス何点」のような減点方式は、事故やミスを隠す空気を生みかねません。再発防止は、1on1や研修など評価とは別の場で取り組みます。
評価項目を行動の言葉で書く手順と例文は、「介護の人事評価項目のつくり方と例文【前編】」にまとめました。
ステップ6 評価期間が始まる前に示し、運用の流れを決める
完成した評価シートは、評価期間が始まる前に職員へ示します。賞与の直前になって「実はこういう基準で見ていました」と示すのは、後出しジャンケンです。職員の信頼を一度に失います。
あわせて、自己評価、一次評価、二次評価、評価の確定、本人への伝え方まで、誰が、いつ、何をするかを年間の予定に組み込みます。評価のあとの面談で「次の3か月でやること」を1つ決める、という流れまで決めておくと、評価が育成につながります。
制度は、つくったあとの運用で育つ
6つのステップを踏んでも、1回目の評価から完璧にはいきません。評価者によって甘い・辛いが出たり、わかりにくい基準が見つかったりします。
大切なのは、そこで「やっぱり評価制度はうまくいかない」とやめないことです。評価者同士で目線をすり合わせ、わかりにくい基準をチームで書き直す。その繰り返しで、制度は法人に合ったものに育っていきます。
運用でつまずきやすいところは「介護の人事評価が形骸化する7つの原因」にまとめています。制度をつくる前に、あわせて読んでおいてください。
今日やること 1. いまの評価シート（なければ、職員に期待していることのメモ）を出し、「育成のため」に使えているかを確かめる 2. 項目のうち、資格・研修・経験年数のような「能力」の項目と、「行動」の項目に別々の印をつける 3. プロジェクトチームに入ってほしい中堅職員を、事業所ごとに思い浮かべてみる |
評価制度は、立派なシートからではなく、「何のために、誰とつくるか」から始まります。
よくある質問
Q. 介護施設の人事評価制度は、何から始めればよいですか？
A. 評価シートを書く前に、評価の目的を決めます。賞与額を決めることを主な目的にせず、職員の成長の現在地を上司と本人で確かめ合う、育成のための制度にします。そのうえで、人事評価とキャリアパス（社内資格制度）を分け、中堅職員を入れたチームで理想の職員像を言葉にしていきます。
Q. 評価項目はいくつくらいがよいですか？
A. 私たちは、1つの職種でおおむね20〜30項目を目安にしています。少なすぎると要領のよい人だけが高く評価されやすく、多すぎると評価する側が追いきれなくなります。
Q. 人事評価とキャリアパス（社内資格制度）は、何が違うのですか？
A. 人事評価は、普段の仕事ぶりや行動を見て、昇給や賞与に反映します。キャリアパスを支える社内資格制度は、知識・技術・資格などの能力を見て、等級を上げるかどうかを決めます。混ぜてしまうと、経験の長い職員ほど点が取りやすくなり、意欲のある若手が不利になります。
Q. 評価基準は誰がつくるのがよいですか？
A. 経営陣や専門家だけでつくらず、現場の中堅職員を入れてつくります。他社の評価シートをそのまま使うのも勧めません。私たちが制度づくりをお手伝いする際も、必ず数人の中堅職員でプロジェクトチームを組んでいただいています。
あわせて読みたい
【無料ガイド】職員が育ち、経営につながる 人事評価10のポイント
いまの人事評価がどの段階にあるか、10項目のセルフチェックで確かめられます。評価項目の書き方見本と、制度づくりで外さないことまで、A4・8ページにまとめました。
この記事を書いた私たち 株式会社スターコンサルティンググループ（SCG）は、介護業界で500法人以上を支援してきた、介護経営専門のコンサルティング会社です。 福祉施設150社以上で、給与の見直しや、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきました。 人事制度・評価項目の設計、管理者育成から、稼働率の改善、マーケティング、DXまで、介護経営と人事の両方を支援しています。 |
この記事の著者 糠谷 和弘（ぬかや かずひろ） 株式会社スターコンサルティンググループ 代表取締役 株式会社JTB、株式会社船井総合研究所を経て、介護保険制度が始まった2000年から介護事業の経営支援に携わる。2012年に介護事業に特化したコンサルティング会社を設立。500法人以上の福祉経営を支援し、150社以上の福祉施設で給与の見直し、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がける。講演750回以上、著書累計56,000部。 |
評価を、育成と経営成果につなげる「ケアキャリア®」
その支援の現場から生まれたのが、人事評価・新人育成・キャリアパスを支える社内資格制度を一つにつなげて運用する「ケアキャリア®」です。職種別の評価テンプレートも用意しています。
評価制度をゼロからつくりたい法人には、3か月を基本とする制度構築の支援と、ケアキャリア®での運用をあわせてご提案しています。すでに評価シートがある法人は、いまのシートのままケアキャリア®で運用を始めることもできます。まずは資料で全体像をご覧ください。
実際の画面を見ながら、担当者がご説明します。
評価制度づくりからのご相談も、こちらで承ります。
コメント