介護の人事評価項目のつくり方と例文【前編】〜「積極性」って評価できる？〜
更新日：1 日前
「積極性」「協調性」「責任感」。
あなたの会社の評価シートにはこうした項目が並んでいませんか？
評価基準もただ数字が並んでいるだけ。または「すぐれている・普通・努力が必要」といった選択肢が並ぶ。よくあるシートの例です。
では、「積極性」で５段階中の「3」だった職員は、明日から何をすれば「4」になるのでしょうか。評価した施設長に聞いても、はっきりとは答えられないことがほとんどです。
私たちはこれまで、150社以上の福祉施設で、評価制度やキャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきました。その中で見てきたのは、評価項目を「行動の言葉」に変えるだけで、評価は育成の道具に変わるということです。
この記事は前編として、評価項目のつくり方と、書き換えの例文をお伝えします。評価基準（3段階の決め方、減点しない「プラス評価」）は後編「介護の人事評価基準の決め方【後編】」で扱います。
この記事でわかること ✓ 「積極性」「協調性」のような項目では評価できない理由 ✓ 評価項目を「テーマ＋説明1行＋行動」でつくる3つの手順 ✓ そのまま使える、行動の言葉への書き換え例文4つ ✓ 行動で書いた項目が、職員の動きを変えていく理由 |
「積極性」「協調性」では評価できない2つの理由
性格や態度を表す言葉は、一見わかりやすそうに見えます。しかし、評価する人と評価される人の両方にとって、手がかりがありません。
理由1 評価者によって点が分かれる
「積極性」を何で判断するかは、評価者によって違います。会議でよく発言する職員を積極的と見る人もいれば、黙々と新しい業務を覚える職員を積極的と見る人もいます。
言葉があいまいなほど、点数は評価者の印象で決まります。極端に言えば、施設長が鉛筆なめなめ、好き嫌いで決めているのと変わりません。これでは職員の納得は得られません。
理由2 職員が次に何をすればよいかわからない
もう1つの問題は、評価の結果を受け取った職員が、次に何をすればよいかわからないことです。
「積極性が足りない」と言われても、職員にできるのは「もっと頑張ります」と答えることくらいです。何をすれば評価が上がるのかが示されない評価は、育成につながりません。
介護の人事評価項目は「テーマ＋説明1行＋行動」でつくる
では、どうつくればよいのか。私たちは、評価項目を「①テーマ」「②テーマの説明」「③見てわかる行動」の3つの視点で書いています。手順は3つです。
手順1 理想の職員像から評価テーマを決める
最初に、「うちの法人で、どんな職員に高い評価をつけたいか」を話し合い、理想の職員像を言葉にします。そこから評価のテーマを決めます。
テーマの例は、理念の実践、安全管理、会議への参画意識、目標達成への参画意識、法人の理解、仲間意識、プラス発想などです。決まった型があるわけではなく、法人が大切にしたいことを並べます。
手順2 テーマに説明をつける
テーマの名前だけでは、人によって受け取り方が違います。そこで、テーマごとに「このテーマで何を見るのか」を1行で書き添えます。
たとえば「仲間意識」なら、「同僚、上司、後輩とお互いに気持ちよく働けるよう配慮して行動する」。この1行が、評価者と職員の目線をそろえる土台になります。
手順3 「見てわかる行動」に分ける
最後に、テーマを具体的な行動に分けます。書けたかどうかは、次の4つで確かめてください。
・横で見ていて、できているかどうかがわかるか
・1人の職員を2人の評価者が見ても、判断が分かれないか
・職員が読んで、明日から何をすればよいかわかるか
・「ややできている」のような、程度だけの言葉になっていないか
4つともクリアしていれば、評価項目として使える言葉になっています。
介護の人事評価項目の例文 ―行動の言葉への書き換え4例
ここからは、私たちが顧問先で実際に書き換えてきた例です。どれも、性格の言葉を「見てわかる行動」に置き換えています。
例文1 「積極性」→ テーマ「会議への参画意識」
「積極性」は、場面を決めると行動に落とせます。たとえば会議の場面に絞り、テーマを「会議への参画意識」とします。
・話を聞きながら、頷いている
・メモをとっている
・自分の意見を発言している
・実施が難しい内容については、できない理由ばかりを述べるのではなく、代替案を出している
最後の行動は、特に効きます。「できません」で終わらせず、「それなら、こうしてはどうでしょう」と言える職員を、法人として評価するという意思表示になるからです。
例文2 「挨拶」→ 自分から積極的に挨拶しているか
「挨拶ができる」という項目も、よく見かけます。しかし、これではほぼ全員が「できている」になってしまいます。そこで、自分から積極的に挨拶しているかを見るようにします。
・笑顔で、相手の名前をつけて挨拶している
・業者の方も含めて、すべての人に挨拶している
・移乗など危険をともなう業務の最中でない限り、相手に顔と体を向けて挨拶している
・気づいたら、自分から先に挨拶している
「名前をつけて」「顔と体を向けて」まで書くと、同じ挨拶でも、できている職員とそうでない職員の違いがはっきり見えてきます。
例文3 「協調性」→ テーマ「仲間意識」
「協調性」は、テーマを「仲間意識」と置き、言葉がけや手助けの行動で書きます。実際の評価シートでは、たとえば次のような行動を並べています。
・「ありがとう」「大丈夫？」「申し訳ないです」など、感謝・励まし・謝罪の言葉がけを日常的にしている
・忙しい職員に「手伝いましょうか」の一言を言っている
・周囲の職員の仕事の状況を把握し、適切なタイミングで手を差しのべている
例文4 「法人の理解」
「法人の理解」も、ただ「理解している」では評価できません。どこまでできれば理解していると言えるのかを、行動で書きます。
・法人理念・年度スローガンを暗唱できる
・各事業所の業態を知っている
・事業計画を理解し、実現のために行動している
この3つは、下から上へ難しくなるように並べています。こうした行動の並びを「3段階の評価基準」として整える方法は、後編でお伝えします。（「介護の人事評価基準の決め方【後編】」）
行動で書くと、理想の行動が組織に浸透していく
評価項目を「行動」で書くと、評価のたびに、職員は「この法人で期待されている行動」を読み返すことになります。上司との面談でも、「次は代替案を出すところまでやってみよう」と、具体的な話ができます。
私たちが顧問先で見てきたのは、こうして評価を続けるうちに、理想的な行動が組織に浸透していく姿です。評価が「点をつける場」から「次にやることを決める場」に変わります。
テーマには、ケアの質だけでなく、集客につながる行動や、少ない人数でも回せる現場づくりの行動も入れてください。この考え方は「介護事業の稼働率向上につなげる「人事評価」のつくり方」で詳しく書きました。
あわせて、つくり方にも気を配ります。項目は1つの職種でおおむね20〜30項目が目安です。そして、経営陣や専門家だけで書かず、現場の中堅職員を入れてつくります。でき上がった項目は、評価期間が始まる前に職員へ示してください。
職種別の例は、「ケアマネジャーの人事考課 ―評価項目の例と、件数だけで評価しないコツ」にまとめました。
今日やること 1. いまの評価シートを出し、「積極性」「協調性」「責任感」のような性格の言葉の項目に印をつける 2. 印をつけた項目から3つ選び、「どの場面で、何をしていれば合格か」を行動の言葉で書いてみる 3. 書いた行動を、手順3の4つの確かめ方でチェックする |
評価項目の言葉が変われば、職員の明日の行動が変わります。
後編「介護の人事評価基準の決め方【後編】」では、書き出した行動を「最低基準・標準・理想的職員」の3段階に整える方法と、減点しない「プラス評価」の考え方をお伝えします。
よくある質問
Q. 介護の人事評価で、「積極性」のような項目はなぜよくないのですか？
A. 何を見て「積極的」と判断するかが評価者によって違い、点数が評価者の印象で決まってしまうからです。また、職員が評価結果を受け取っても、次に何をすればよいかがわかりません。場面を決めて、「会議で代替案を出している」のような見てわかる行動に書き換えます。
Q. 評価項目は、どんな形で書けばよいですか？
A. 私たちは「テーマ」「説明1行」「見てわかる行動」の3つで書いています。理想の職員像からテーマを決め、何を見るのかを1行で書き添え、横で見ていてできているかどうかがわかる行動に分けます。
Q. 評価項目はいくつくらいがよいですか？
A. 1つの職種でおおむね20〜30項目が目安です。少なすぎると目立つ仕事だけで評価が決まりやすく、多すぎると評価する側が追いきれなくなります。
Q. 行動の書き方がうまくできているか、どう確かめればよいですか？
A. 横で見ていてわかるか、2人の評価者で判断が分かれないか、職員が明日から何をすればよいかわかるか、「ややできている」のような程度だけの言葉になっていないか、の4つで確かめます。
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この記事を書いた私たち 株式会社スターコンサルティンググループ（SCG）は、介護業界で500法人以上を支援してきた、介護経営専門のコンサルティング会社です。 福祉施設150社以上で、給与の見直しや、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきました。 人事制度・評価項目の設計、管理者育成から、稼働率の改善、マーケティング、DXまで、介護経営と人事の両方を支援しています。 |
この記事の著者 糠谷 和弘（ぬかや かずひろ） 株式会社スターコンサルティンググループ 代表取締役 株式会社JTB、株式会社船井総合研究所を経て、介護保険制度が始まった2000年から介護事業の経営支援に携わる。2012年に介護事業に特化したコンサルティング会社を設立。500法人以上の福祉経営を支援し、150社以上の福祉施設で給与の見直し、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がける。講演750回以上、著書累計56,000部。 |
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