介護の人事評価が形骸化する7つの原因 ―管理者による差を減らし、育成と経営成果につなげる方法
更新日：14 時間前
「うちには、人事評価制度がありますよ」
そうおっしゃる理事長に、評価シートを見せていただくことがあります。
ところが中身を見ると、ほとんどの職員が5段階で「3」。コメント欄は空白か、「よく頑張っています」の一行だけ。面談は10分ほどで終わり、翌日から職員の行動は何も変わらない。
制度はある。シートも毎年提出されている。でも、職員は育っていないし、経営にも変化がない。これが、人事評価の「形骸化」です。
費用と時間をかけてつくった制度が、なぜ「提出するだけ」になってしまうのか。150社以上の福祉施設で、給与の見直しや評価制度、キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきた中で、私たちが見てきた原因は、大きく7つあります。
そして、その7つはすべて、「評価項目」「運用の決め事」「管理者の役割」のどれかに行き着きます。制度の出来が悪いのではありません。運用の設計が足りないのです。
この記事でわかること ✓ 人事評価が「提出するだけ」になる7つの原因 ✓ 原因は「評価項目」「運用の決め事」「管理者」の3つに行き着くこと ✓ 次の評価から始められる、最初の3つの一手 |
評価項目に原因がある
原因1 評価項目が「性格・態度」になっている
「積極性」「責任感」「協調性」。こうした言葉が並ぶ評価シートでは、何をすれば評価が上がるのかが、職員にも評価者にもわかりません。
結局、評価は評価者の印象で決まります。極端に言えば、施設長が鉛筆をなめなめ、好き嫌いで決めているのと変わりません。しかも、根拠のない差をつけるのは評価者にとっても気が重いので、つい真ん中の「3」をつけてしまう。「ほとんど全員が3」のシートは、こうして生まれます。
評価項目は、見てわかる「行動」の言葉で書きましょう。私たちは、テーマごとに「最低基準」「標準」「理想的職員」の3段階で行動を書き、一段ずつ上を目指せる形にしています。
原因2 評価項目が、法人の目標とつながっていない
評価のテーマは、法人が目指す「理想の職員像」から決めます。ケアの質だけでなく、ご家族やケアマネジャーへの対応のような集客につながる行動や、少ない人数でも回せる現場づくりの行動まで、言葉にして評価項目に入れましょう。
運用の決め事に原因がある
原因3 評価が「年に1回の行事」になっている
評価シートを配る、回収する、集計する、賞与に反映する。ここまでで力を使い切り、「終わった、やれやれ」となる。
しかし、点数をつけることと、人を育てることは別の仕事です。新人に入浴介助を教えるとき、1回説明して1年後に確認する人はいません。やってもらい、その場で伝え、また翌週に見る。評価も同じです。
原因4 評価の結果が、面談と育成に使われていない
面談で「全体的によくやってくれています。声かけは、もう少し意識してみてください」と伝えて終わる。職員は「はい」と答えますが、「もう少し意識する」とは何をすることなのか、わかりません。
面談では、評価の結果をもとに、「次の3か月でやること」を1つだけ決めてください。「声かけを意識する」ではなく、「午前の送迎で、ご家族に昨日の様子を一言お伝えする」。ここまで具体的にします。
そして、月に1回、10分でかまいません。「先月決めたこと、どうですか」と聞く。これだけで、職員は「見てもらえている」と感じます。
原因5 誰が、いつ、何をするかが決まっていない
一次評価は誰か。二次評価は誰か。評価をすり合わせる場はあるのか。面談はいつまでに行うのか。ここがあいまいな法人では、締切までに提出することが目的になってしまいます。
評価の流れと日程は、法人の年間予定に組み込みましょう。予定に入っていないことは、忙しい現場では後回しになります。
管理者に原因がある
原因6 評価者の目線がそろっていない
同じ行動をしていても、ある施設長は「4」、別の施設長は「3」をつける。事業所や評価者によって甘い・辛いがあると、職員は「上司ガチャ」だと感じます。
納得できない評価で賞与に差がつけば、それは「人に値段をつける」ことと同じです。仕事の中身ではなく、人そのものに金額をつけられたと感じた職員は、評価を信じなくなり、やがて離職のきっかけにもなりかねません。
評価の前に、評価者同士で「この行動なら基準2」「ここまでできたら基準3」という具体例をすり合わせる場をつくりましょう。評価が終わったあとも、事業所ごとの結果を並べて見比べる。これを続けることで、評価者による差を減らしていけます。
会議で点数が割れたときの進め方は、「評価者によって甘い・厳しいが出る理由と、目線をそろえる「人事評価決定会議」の進め方」にまとめました。
原因7 管理者が、評価を「本部への提出物」だと思っている
施設長やリーダーにとって、評価が「本部から頼まれた作業」になっている。締切に間に合わせることが目的になり、職員を育てる機会だとは思っていない。
管理者が悪いのではありません。評価を育成の道具として使う方法を、誰も教えていないのです。評価をつける、面談で次の行動を決める、月に1回声をかける。ここまでを管理者の役割として、はっきり伝えましょう。
形骸化から抜け出す、最初の3つの一手
7つの原因を、一度に全部直す必要はありません。3つの群から1つずつ、小さく始めてください。
評価項目：あいまいな言葉の項目を1つ選び、「最低基準」「標準」「理想的職員」の3段階の行動に書き換える
運用の決め事：次の評価面談で、職員一人ひとりと「次の3か月でやること」を1つ決める
管理者：評価の前に、施設長同士で目線合わせの時間をとる
どれも、制度をつくり直さなくても、次の評価からできることです。
これから制度そのものをつくり直す場合の手順は、「介護施設の人事評価制度のつくり方 ―ゼロから始める6つのステップ」にまとめました。
形だけの評価は、人に値段をつけるだけ
人事評価の目的は、職員を順番に並べることでも、賞与の金額を決めることでもありません。法人が目指す職員像を示し、そこに向かって職員が育ち、その成長が稼働率やサービスの質、生産性という経営の力になる。そのための仕組みです。
形だけの評価は、人に値段をつけるだけで終わります。運用を設計し直せば、同じ評価が、職員を育て、経営を支える力に変わります。
今日やること 1. 直近の評価シートを事業所ごとに並べ、「3」がどれくらいの割合を占めているかを確かめる 2. 前回の評価面談で「次にやること」を決めた職員が何人いたか、施設長に聞いてみる 3. 7つの原因のうち、自法人に当てはまるものに印をつける |
評価制度をつくった日ではなく、運用を続けた先に、評価は効いてきます。
よくある質問
Q. 介護の人事評価が形骸化する主な原因は何ですか？
A. 大きく3つに分けられます。評価項目（性格・態度の項目になっている、法人の目標とつながっていない）、運用の決め事（年1回の行事になっている、結果が面談と育成に使われない、誰が・いつ・何をするかが決まっていない）、管理者（評価者の目線がそろっていない、評価を本部への提出物だと思っている）です。
Q. 評価者によって甘い・辛いが出るのは、どう防げばよいですか？
A. まずは評価の前に、施設長同士で目線合わせの時間をとることから始めます。あわせて、評価項目を見てわかる行動の言葉で書いておくと、評価者による差が出にくくなります。
Q. 形骸化した評価制度は、つくり直す必要がありますか？
A. 一度に全部直す必要はありません。あいまいな項目を1つ3段階の行動に書き換える、次の面談で「次の3か月でやること」を1つ決める、施設長同士で目線合わせをする。どれも制度をつくり直さなくても、次の評価から始められます。
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【無料ガイド】職員が育ち、経営につながる 人事評価10のポイント
いまの人事評価がどの段階にあるか、10項目のセルフチェックで確かめられます。評価項目の書き方見本と、制度づくりで外さないことまで、A4・8ページにまとめました。
この記事を書いた私たち 株式会社スターコンサルティンググループ（SCG）は、介護業界で500法人以上を支援してきた、介護経営専門のコンサルティング会社です。 福祉施設150社以上で、給与の見直しや、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきました。 人事制度・評価項目の設計、管理者育成から、稼働率の改善、マーケティング、DXまで、介護経営と人事の両方を支援しています。 |
この記事の著者 糠谷 和弘（ぬかや かずひろ） 株式会社スターコンサルティンググループ 代表取締役 株式会社JTB、株式会社船井総合研究所を経て、介護保険制度が始まった2000年から介護事業の経営支援に携わる。2012年に介護事業に特化したコンサルティング会社を設立。500法人以上の福祉経営を支援し、150社以上の福祉施設で給与の見直し、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がける。講演750回以上、著書累計56,000部。 |
評価を、育成と経営成果につなげる「ケアキャリア®」
その支援の現場から生まれたのが、人事評価・新人育成・キャリアパスを支える社内資格制度を一つにつなげて運用する「ケアキャリア®」です。職種別の評価テンプレートも用意しています。
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