介護職員の「辞めたい」に12月に気づく ―意向調査のやり方と質問の例
更新日：1 日前
結論から言うと、年度末の退職の多くは、12月に「来年度も続けたいか」を聞いておけば、前もって気づけます。ポイントは、質問の数ではありません。答えを誰が見るかと、聞いたあとに何をするかです。
この記事では、意向調査（自己申告：職員に来年度の働き方の希望を聞く取り組み）を介護法人で行うときのやり方と、質問の例を紹介します。
この記事でわかること ✓ 年度末に退職が重なる3つの理由 ✓ 意向調査（自己申告）を形だけにしない4つの決めごと ✓ 少ない質問で役に立つ「3つの柱」と質問の例 ✓ 今年の12月にやること |
たとえば、こんな3月
施設長は「それなら早く言ってくれれば、夜勤を減らせたのに」と思います。でも職員からすると、上司に「夜勤を減らしたい」と言うのは、なかなか言いにくいことです。言えないまま気持ちが固まり、申し出たときには、もう次の職場が決まっています。
※ この場面は説明のためのもので、実際の事例ではありません。
なぜ年度末に退職が重なるのか
理由は大きく3つあります。
理由1 区切りがよい
冬の賞与をもらい、年度の終わりで辞めるのが、職員にとって一番きりがよい時期です。
理由2 言い出すのが遅い
「辞めたい」と思ってから申し出るまでに時間がかかります。迷っている間は、誰にも言いません。
理由3 聞く場がない
人事評価の面談はあっても、話すのは「できたこと・できなかったこと」です。「来年も続けたいか」を聞く場は、多くの法人にありません。
介護職員（訪問介護員・介護職員）の離職率は12.4％（介護労働安定センター「令和7年度介護労働実態調査」）で、全産業の13.7％（厚生労働省「令和7年雇用動向調査」）を下回っています。それでも、辞める人が年度末に集中すれば、現場への影響は大きくなります。だからこそ、辞める前の「迷っている」段階で気づくことが大切です。
意向調査のやり方 ―4つの決めごと
意向調査（自己申告）は、職員に「これからの働き方の希望」を書いてもらう取り組みです。紙でもできますが、次の4つを先に決めておかないと、形だけになります。
1. 時期は12月
3月の退職に間に合わせるには、12月が目安です。12月に聞けば、1月に面談し、2月には配置や補充の準備を始められます。自己評価の時期と重ねると、職員の負担も、集める手間も少なくなります。
2. 答えを見るのは、人事担当と経営者だけ
いちばん大事な決めごとです。直属の上司が見ると分かっていたら、本音は書けません。「上司には見せません」と、用紙や画面に書いておきます。
3. 人事評価とは完全に分ける
「続けたいか分からない」と書いたら評価が下がる――と思われたら、誰も正直に書きません。答えは評価の点数・ランク・賞与には使わないことを、はっきり伝えます。
4. 聞いたあとに、先に声をかける
「迷っている」「難しい」と答えた人には、人事担当や経営者から先に声をかけます。理由が夜勤や日数なら、働き方を変えて続けてもらえることもあります。続けるのが難しい場合も、早く分かれば、補充の準備を早く始められます。
質問の例 ―3つの柱で考える
質問は多すぎると、答えるのが面倒になります。次の3つの柱で考えると、少ない質問でも役に立ちます。
柱1 続けたいか
「来年度も、この法人で働き続けたいですか？」（ぜひ続けたい／たぶん続ける／迷っている／難しい）。「迷っている」が一番大事なサインです。
柱2 希望
「3年以内にやってみたい役割は？」「目指したい月給は？」「受けたい研修・取りたい資格は？」。配置と育成のヒントになり、昇格させたい人の見きわめにも使えます。
柱3 ゆとり
「夜勤・残業・勤務日数を減らしたいですか？」。辞める前に、働き方を変えれば続けられる人が分かります。
4段階で聞くのがコツです。「はい／いいえ」では、迷っている人が「はい」と答えてしまいます。
よくある失敗
・上司が回収する：上司の手を通ると、本音は出てきません。
・聞きっぱなし：答えたのに何も起きなければ、翌年からは誰も本気で書きません。
・全員に面談しようとする：まずは「迷っている」「難しい」と答えた人からで十分です。
・質問を増やしすぎる：初めての年は、上の3つの柱から始めます。
今年の12月にやること
1. 「来年度も続けたいか（4段階）」の1問だけでも、全職員に聞くと決める
2. 答えを見る人を、人事担当と経営者に決める（上司には見せない）
3. 「迷っている」「難しい」と答えた人に、1月中に誰が声をかけるか決める
年度末の退職をゼロにすることはできません。それでも、12月に気づければ、打てる手は増えます。職員の「言いにくい本音」を、言える形にしておくこと。それが、職員を守ることにも、現場を守ることにもつながります。
よくある質問
Q. 意向調査は、いつ行うのがよいですか？
A. 年度末の退職に備えるなら、12月が目安です。自己評価の時期と重ねると、職員の負担も少なくなります。
Q. 意向調査の答えは、誰が見るべきですか？
A. 人事担当と経営者だけにします。直属の上司が見ると分かっていると、本音が書けなくなります。
Q. 意向調査の答えを、人事評価に使ってもよいですか？
A. 使わないほうがよいです。評価に影響すると思われると、正直に書いてもらえなくなります。
あわせて読みたい
【無料ガイド】職員が育ち、経営につながる 人事評価10のポイント
いまの人事評価がどの段階にあるか、10項目のセルフチェックで確かめられます。評価項目の書き方見本と、制度づくりで外さないことまで、A4・8ページにまとめました。
この記事を書いた私たち 株式会社スターコンサルティンググループ（SCG）は、介護業界で500法人以上を支援してきた、介護経営専門のコンサルティング会社です。 福祉施設150社以上で、給与の見直しや、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がけてきました。 人事制度・評価項目の設計、管理者育成から、稼働率の改善、マーケティング、DXまで、介護経営と人事の両方を支援しています。 |
この記事の著者 糠谷 和弘（ぬかや かずひろ） 株式会社スターコンサルティンググループ 代表取締役 株式会社JTB、株式会社船井総合研究所を経て、介護保険制度が始まった2000年から介護事業の経営支援に携わる。2012年に介護事業に特化したコンサルティング会社を設立。500法人以上の福祉経営を支援し、150社以上の福祉施設で給与の見直し、評価制度・キャリアパス制度・社内資格制度の導入を手がける。講演750回以上、著書累計56,000部。 |
評価を、育成と経営成果につなげる「ケアキャリア®」
その支援の現場から生まれたのが、人事評価・新人育成・キャリアパスを支える社内資格制度を一つにつなげて運用する「ケアキャリア®」です。職種別の評価テンプレートも用意しています。
ケアキャリア®の「働き方アンケート」は、自己評価のついでに職員が約3分で答え、人事担当と経営者だけが一覧で見られます。「迷っている」「難しい」と答えた人が一覧の上に並び、答えは評価には使いません。月額料金の中で使えます。働き方アンケートを詳しく見る
実際の画面を見ながら、担当者がご説明します。
評価制度づくりからのご相談も、こちらで承ります。
コメント